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郑渝川:奖励过程,还是奖励结果?  

2012-08-03 09:15:50|  分类: 领导力与管理者心 |  标签: |举报 |字号 订阅

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建立激励机制并使之有效发挥作用,并不是那么容易的事情,这也可以通过微博和MSNQQ上,许许多多人所自曝的上班“磨洋工”得以体现。特别让管理者感到头痛的是,如今的年轻员工软硬不吃,认为获得的奖励是理所应当而得的,并不因此产生更奋发的工作努力乃至感恩,同样,惩罚似乎也失去了应有的震慑效应,不少人会因为感到被罚丢面子,而愤然去职。

东方出版社出版的《激励相对论》一书,可能有助于解答管理者们的疑惑。书中第一章提到了一个案例,一位科学家曾成功训练出会弹钢琴、会打乒乓球的鸽子。书作者陈禹安就此指出,“那些经常抱怨员工不听指挥,不好管理的领导者应该有愧于心吧,因为教化你的员工不可能比……训练鸽子还困难,组织里的问题,并不是出在员工身上,而是因为领导者没能创建并维系一种‘出色的激励机制’。”

成功训练鸽子的奥秘在于,不是等到鸽子达到了总的目标时才给予奖励,而是在其达到其中每一个小的进步时都及时进行奖励。比如,鸽子无意间用嘴碰到了钢琴键盘啄出声响时,就得到谷物奖励,而后,出现第二次、第三次正确行为时,也是如此及时奖励,直至它能够弹奏出一首完整的歌曲。这其实已经揭示出激励的一般特点和流程:激励首先体现为旨在增加或减少某种行为频次的刺激,即积极强化或消极强化,及时的、足额的奖励可以转化为积极强化,让被考核对象获得愉快的刺激,进而增加此前积极行为的再次发生频率,反之,如果当被考核对象出现消极行为时,也应对之进行及时的、足额的处罚,使之减少消极行为的发生频率。如果管理者推行的激励,违背了上述规律,比如不及时、不充分施行的奖励,就会削弱员工努力工作、创新创造的积极性;又如不及时、不充分施行的处罚,会让犯错员工和其他人轻视领导者、制度体系的权威,进而造成类似错误一犯再犯。

《激励相对论》这本书融合了心理学、管理科学诸多研究成果,明确提出:激励就是一种相对论。意思是说,激励措施的直接承受者(员工)会对各项正负向的激励措施的烈度进行比较,以判断其相对价值;激励举措不仅直接作用于直接承受者,也间接作用于直接承受者周边的关联者(其他员工) 。如果管理者没有意识到激励的相对性,很可能忽略“不奖励”、“不惩罚”的危害性;同样,当绩效考核难以量化而没能进行及时必要的评价时,有功之臣就会选择“以脚投票”,出走或消极怠工,让管理者事后很晚时间才发现错误。

书中强调指出,“奖励”的反义词是不奖励,而不是“惩罚”;“惩罚”的反义词是“不惩罚”,而不是“奖励”,即激励机制的失效。由此可以具体化为五方面:无论是奖励,还是惩罚,都必须足额、及时、有变化、匹配、公开。

前面已经提到了激励足额和及时的重要性,那么,为什么还要有变化?书作者陈禹安认为,奖励和福利本来是泾渭分明的两个概念,但奖励一旦长期固定化,就演变为一种不能取消的福利,彻底失去了激励作用;而惩罚一旦固定化,就意味着犯错有了具体价码,员工可以轻松确定犯错的成本和时机,使得企业经营面临不可控的风险。

许多企业家在自述(成功)管理心得时,都喜欢强调“奖励要公开进行,惩罚要私下进行”。奖励确实应该公开化,否则会削弱受奖者获得的激励效果,但惩罚同样不能私下进行,因为那样的话,必然导致惩罚失去了警示作用,会让受罚者及其他员工都认为惩罚来源于施行的领导而非制度,只要讨好了领导就可以躲掉,反正那都是秘密进行的。

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陈禹安“心理经管”与“心理说史”系列:

 海底捞能捞多久

 向子贡学说服

 激励相对论

 心理乔布斯

 “漫画心理三国”之《我是曹操,我怕谁》(上下)

 “漫画心理三国”之《忠义保证前途》(上下)(即将出版)

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